Díl třetí: Co vidím kolem sebe

Školy

Setkávám se s žáky 8 a 9 tříd a také se studenty prvního a druhého ročníku středních škol. Školy jsou to různé od víceletých gymnázií přes základní školy po střední zdravotnické školy. Zažíváme spolu kurz Post Bellum, který se jmenuje: Den, kdy se mlčelo. Jedná se o proces kolektivizace v padesátých letech minulého století. Podle toho, co vím, tak se nejednalo o dobu moc veselou. Nastupovala totalitní moc. Všechno se velmi rychle měnilo. Vláda určovala, co je a co není v pořádku.

Nedávno jsme přijeli do jedné ze škol. Zazvonilo, vešli jsme do třídy, děti se postavily a já jsem začal přemýšlet nad tím, jestli náhodou nepovedeme workshop o tom, jak se totalita dotýkala každého v instituci, která se stále ještě chová, podle mého názoru, velmi totalitně. (Nepíšu o tom, že pravidla nemají být. Mají. Jsou velmi důležitá.) Možná se mýlím. Moc doufám, že jo. Jen prostě vidím nějak moc znaků, který vykazují prvky moci. A vidím moc málo toho, aby si děti vybíraly s kým, co a kdy se budou učit.

Firmy a organizace

Nedávno jsem byl při jednání v organizaci. Potřeboval jsem vlastně jen dohodnout, kdy a kde mám být na značkách a jestli, když budu ke kurzu něco potřebovat, komu můžu volat. Kromě mě u toho byli ještě další tři lidi. Vázlo to, nešlo to, drhlo to. Chvíli jsem dumal nad tím, čím to je. A myslím, že je to prostě výběrovým řízením. Většinou nového kolegu vybírá šéf. Nebo má poslední slovo, koho přijme. Ale ten člověk bude součástí nějakého týmu a lidé z toho týmu většinou nemají možnost se podílet na konečném rozhodnutí. V tomto konkrétním týmu jsem viděl silné antipatie. A zase jsem si potvrdil, že když dobře nefungují vztahy, tak i práce drhne. A říkám si, že je potřeba o vztahy pečovat. Jak málo organizací tohle dělá?

Do starost o vztahy řadím i prostor moc říct, co mě štve nebo vadí a s čím jsem naopak spokojený. Vedli jsme kurz v jedné firmě. Zabývali jsme se prezentačními dovednostmi a jeden z vrcholů toho workshopu bylo, když tihle manageři mohli říct, že je štve to a to. Najednou přišli na to, že to podobně mají i ostatní. Bylo vidět, jak si oddychli. Po tomto jsem už neviděl masky managerů, ale lidi, co mají svoje radosti a starosti. Přestože to tak na začátku nevypadalo, nakonec to byl jeden z nejhezčích a nejvíce přínosných kurzů.

Improvision a Paleťáci

Jsou dvě instituce, ve kterých jsem nejvíc namočený. Improvision je zhmotněná myšlenka. Přání. Nedávno jsem se přinutil nad oběma těmito organizacemi zadumat. Zjistil jsem, že obě vykazují prvky svobodných firem.

V obou si každý volí, co udělá, do kdy a s kým. S tím ruku v ruce jde odpovědnost, že to tak bude a když se to nedaří, tak to klade nárok o věcech mluvit. To je někdy těžký, ale jde to. A pořád opečovávat vztahy. Hodně se ptáme, jak se kdo má. A máme se prostě rádi. To je k nezaplacení. A tak cenný, že to opečováváme.

K odpovědnosti patří i to, že to, co nabízíme, má velkou kvalitu a na ni dohlížíme. Staráme se o sebe, abychom mohli být dobrými herci i lektory. Najímáme si supervizora, se kterým řešíme těžkosti, který se objevují na kurzech.

Další velkou hodnotou je důvěra. To je něco, co stále osaháváme a budujeme. Je to křehký, ale moc potřeba, aby práce mohla fungovat. Chce to hodně času, sebepoznání a poznání kolegů. A opět otevřenou komunikaci.

Ta je otevřená natolik, že uvnitř týmů víme, kdo dostává jaké peníze a za co. Je-li nějaká nespokojenost, bavíme se o tom. Spravedlivost odměn pořád ladíme, je to proces. Stejně jako poslání, které máme. Jsou to živé věci, ke kterým se vracíme.

Zápal vyžaduje taky starost. Stále přikládat pod svým kotlem, aby se z toho, co děláme nestal stereotip, ale aby nás to pořád bavilo, zajímalo. Mám to tak, že když si všimnu nějakého stereotipu, zkoumám, jestli je v pořádku, může zůstat nebo ne, nebo jestli je potřeba z něho vystoupit nebo si na něj dávat pozor. Konkrétně. Můžu dělat kurz po každé stejně? Někdy je to užitečné a někdy ne. Je potřeba vědět kdy ano a kdy ne. Jde o to, zda se rozhoduji na základě své pohodlnosti nebo potřeb skupiny, kam jedu.

Tímto jen chci ukázat, že je možné to dělat i jinak. Nabízím pohled na alternativní řízení. Dokonce si neskromně myslím, že v budoucnu uspějí firmy a organizace, které se řídí tímto způsobem. Které si budou vybírat lidi, co se umí sami řídit. Kde se zaměstnanci budou podílet na pravidlech hry, podle kterých se hraje. Kde komunikace bude natolik otevřená, že každý bude například mít možnost vidět do cash flow a bude tomu rozumět. Kdy vedení firmy bude vytvářet prostor, aby lidé mohli být kreativní a podílet se na poslání. A myslím, že z dlouhodobého hlediska přežijí jen firmy, které budou pro ostatní opravdu něčím důležitý.