Mít odvahu vidět věci, jak by mohly být - 2. díl.
Druhý ze tří dílů se zabývá tím, co je potřeba k tomu, aby člověk uměl myslet inovativně. Dále se kouká na pro mě nový způsob rozhodování. Tím je sociokracie. Pustil jsem se do studia tohoto nástroje a jsem z něho nadšen. Inspirativní čtení.
Co je k inovaci
potřeba?
Je toho samozřejmě celá řádka. Jak už jsem naznačoval.
Jednou z potřeb je mít podmínky pro inovaci. Tedy prostor a nástroje proto,
aby lidé mohli přicházet s novými nápady. Je velmi dobře, když je žitý
hodnotový rámec firmy, který inovaci podporuje. To znamená, že není jen na papíře, ale je to mezi lidmi.
Na živo. Mezi takové hodnoty může patřit svoboda a zároveň odpovědnost,
transparentnost, prostor pro experimentování ad.
Dále je potřeba vědět velmi mnoho o věci, kterou řešíme. Znát co nejvíce
kontextů a zároveň vědět velmi mnoho i o jiných oborech, abychom se mohli
inspirovat. Umět spojovat věci, který spolu na první pohled nesouvisí.
Vzpomínám si na film Nebe nad Prahou, kde inspirace pro barvu Kaplické knihovny
pocházela z nějaké žáby. To pro mě bylo ono. Pan Kaplický spojil pro mě nespojitelné.
Spolupracovat. To je něco, o čem se hodně mluví, ale vlastně
je to někdy dost náročný. Možná to taky znáte, že jsou lidi, se kterými stačí
na sebe mrknout a už to jede. A pak jsou lidi, se kterými to nejde, ani
kdybyste se přetrhli. Myslím, že ve spolupráci jde o dobrý vztahy, o společný
cíl. O opravdové setkání lidí, kdy si lidé důvěřují. A na tom je potřeba systematicky pracovat. Neděje se to samo, jak si mnoho lidí myslí nebo si přeje.
S tím souvisí důvěra v sebe, ostatní i v to,
že to, co je před námi, zvládneme. Nedávno jsem byl na duchovní pouti
s klukama. Vypadli jsme na pár dní do lesa, putovali a každý večer jsme
debatovali. Více tady. Jeden večer po tom, co pršelo, jsme potřebovali rozdělat oheň. Já už bych to
několikrát vzdal, mokrý dřevo přece nehoří. Ale ve spolupráci s Jakubem a Honzou, jejich nezlomnou
vírou, rychlého najití způsobu
neustálého rozfoukávání a vysušování
dřeva jsme za 30 minut měli něco, co se dalo prohlásit za oheň.
Být otevřený změnám. A umět je zavádět do firmy. Vědět, že než si změna sedne, potřebuje nějaký čas. A stále se učit.
Mít odvahu změnit strukturu tak, aby lidé mohli být
inovativní.
Jak mi řekl litomyšlský farář církve bratrské pan Kvasnička.
Pokud chceš jít cestou porozumění, musíš jít za hranice. Myslím, že
s inovací je to podobně.
Meritokracie vs.
Sociokracie
Myslím, že jsou tři výrazné rozhodovací modely. A ty se velmi podílí na tom, zda je možné být inovativní nebo ne.
Autokracie. Šéf něco rozhodne a je to. Nula nebo
málo prostoru pro inovaci a myslím, že se zde i dost mrhá talenty a schopnosti
lidí ve firmě.
Demokracie. Debata, kdy se to nakonec "odmává" a
co má více hlasů, to bereme. Tedy zůstávají vždy nějací vítězové a nějací
poražení. To znamená, že jsou vždy nějací lidé, kteří s novým rozhodnutím nesouhlasí. Navenek možná není nic poznat, ale uvnitř jich to je a může se to projevit na kvalitě odvedené práce, na firemní kultuře, kam patří třeba důvěra mezi lidmi ve Vašem týmu.
Konsenzus. To je, když se všichni shodnou. Bývá
to většinou spontánní. A když to neklapne, tak to bývá často psychicky i časově
náročné.
Meritokracie
Gary Hamel je podle mnoho odborníků jedním z největších
inovátorů managementu dnes. Když píše o inovaci, zmiňuje se o tom, že jedním
z prvků by měla být meritokracie.
Meritokracie je způsob vlády nebo jiné správy, který je znám
už ze Starověké Číny. Tedy žádná novinka.
Znamená to vláda nadaných. Tedy: síly jednotlivce, jeho aktivita, schopnosti, výkonnost, píle a zájem jsou
důležitější, než faktory dané jako jsou pohlaví, věk, národnost, sociální
původ. To má být předpokladem pro odstranění sociální nerovnosti ve
společnosti.
Odpůrci říkají: Odborná kritika tohoto pojetí upozorňuje na to, že všeobecná
orientace na výkon sice zvyšuje produktivitu, ale určení toho, co je to výkon a
jak ho odměňovat, se děje na základě kriterií, která k rovnosti jako k cíli
nesměřují. Výzkumy, které proběhly ukazují na to, že šance na získání
pracovního místa nebo na ekonomický úspěch není přímo závislá na inteligenci a
poznávacích schopnostech. Příležitosti nejsou od samého počátku stejné, díky
rozdílnému sociálnímu kapitálu a kulturnímu kapitálu v rodinách. Svou roli
hrají i další sociální vazby jako například: typ navštěvované školy.
Meritokracie závěr: Myslím, že tento způsob vede buď k autokracii, kdy je
šéfem společnosti někdo velmi nadaný, avšak většina rozhodnutí jsou na něm
závislá. Nebo je to úzká skupina nejmocnějších, kteří řídí firmu. Dokážu si i
představit, že v rámci meritokracie mohou lidé rozhodovat demokratickým
způsobem. Anebo, a to je myslím trochu
provokativní myšlenka, jsme všichni nějakým způsobem nadaní, talentovaní a tedy
jsme si rovni, a pak je možné přistoupit i k sociokracii. O co jde?
Sociokracie
O sociokracii jsem na celým šírým českým internetu našel
jeden blog a jednu pozvánku na workshop. Budu se vyjadřovat k blogu paní
Hauserové, se kterou si už píšu a ještě více s její kolegyní, která o tématu sociokracie má přehled. Zve do České republiky lidi, kteří učí nástroje sociokracie používat.
Konsent je výsledkem sociokracie. Má nejblíže ke konzesu. Při konsentu jde o souhlas vyšlý z diskuse,
kde se vyjasnily všechny námitky (důvody proti - objections) a vyjádřily
všechny výhrady a obavy (concerns). Námitky se zde nepokládají za nic špatného,
jsou naopak projevem širší moudrosti a pokud by se neprobraly, mohlo by se
všechno později zvrtnout. Konsent nastane tehdy, když jsou všechny námitky na
základě rozumných důvodů rozptýleny a staženy, žádná námitka nesmí přetrvat.
Konsent je tedy pragmatická záležitost – rozhodnutí se přijímá i s výhradami a
obavami, je to nejjednodušší a nejefektivnější varianta, se kterou všichni
zúčastnění mohou žít. Celý proces je orientován na rozumně dosažitelný
výsledek, vůbec se nevyžaduje kolektivní nadšení.
Zdá se, že rozhodnutí může trvat dlouho. Myslím ale, že
výsledky jsou trvalé a pokud se pracuje se všemi námitkami tak, že musí být
rozptýleny, tedy buď vysvětleny, nebo zakomponovány do návrhu, tak podle mě
touto cestou mohou vznikat opravdu dobrá, trvalá, odpovědná a nová řešení.
Po metodické stránce jsou zásadní tyto tři základní
kameny sociokratického modelu:
- rovnost (rovnocennost, vyváženost všech)
- efektivita (zaměření na cíl nebo výsledek, kterého
chceme dosáhnout)
- transparentnost (nic neprobíhá za zavřenými dveřmi a
netají se)
To je podle mě základ pro bezpečné, důvěrné a svobodné
prostředí. V takovém je možné tvořit a přinášet nové myšlenky, obavy,
cizelovat nápady atd.
Je mi jasné, že to není
aplikovatelné pro všechny rozhodovací procesy. Ale myslím, že je to velká
inspirace, jak tvořit nové služby, produkty nebo jak otevírat další témata
v týmu.
P.S.: Krátké video o sociokracii.
P.S.: Krátké video o sociokracii.
Komentáře
Okomentovat